近年、大型二種免許の保有者の減少や運転手の高齢化などにより、多くのバス会社で運転手が不足しています。このままでは、既存運転手の負担が大きくなるだけでなく、路線減少や廃便など地域の交通機関にも影響を及ぼす可能性があります。

バス会社の人手不足を解消するためには、業界の現状をしっかり把握し、適切な対策を講じることが大切です。

本記事では、バス運転手が不足している理由や採用難の現状を統計データを用いて解説します。

人手不足に対する各社の取り組みも紹介しているため「なかなか人が集まらない……」と悩んでいるバス会社の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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バス運転手不足の現状と業界全体の動向【統計データ】

近年、多くのバス会社で運転手不足が課題となっています。ここでは、バス業界の人手不足の現状と今後の動向を統計データを用いて解説します。

まずは、業界の現状を理解し、今後の対策を検討していきましょう。

人手不足を感じているバス会社は全体の70％以上

関東運輸局が令和7年3月に公表した資料によると、バス運転手不足を深刻な問題として捉えているバス会社は全体の76.4％まで達しています。一方で「深刻な問題ではない」と回答した事業者は全体のわずか1.3％にとどまっており、多くのバス会社が人材確保に強い危機感を抱いている状況です。

令和6年度のバス運転手の有効求人倍率は2.07で、全職業平均の1.14を大きく上回っています。求職者1人に対し2件以上の求人がある計算であり、採用難易度が高い状態です。

人手不足は事業者単位にとどまらず、多くの自治体でも課題として取り上げられています。実際、京都市の市バスの令和6年7月下旬の新卒採用試験では、採用予定人数70名に対して実際の採用者数は47名にとどまりました。

統計データや自治体の採用難の実態から見ても、バスの運転手不足は将来的な問題ではなく、多くの事業者がすでに直面している課題です。

参考：関東運輸局｜関東運輸局管内におけるバス運転者不足問題を踏まえた地域公共交通の確保維持に関する調査（令和7年3月）

参考：厚生労働省 自動車運転手の長時間労働改善に向けたポータルサイト｜バス運転者の仕事を知ってみよう

参考：京都市交通局｜市バス運転手不足 非常事態宣言

2030年にはバス運転手が3万6000人不足すると試算されている

日本バス協会の試算によると、このまま人手不足が続けば、2030年には3万6,000人のバス運転手が不足すると予想されています。人手不足は短期間で解消できる課題ではありません。将来の運行体制や地域交通への影響を考慮すると、抜本的な対策が不可欠です。

また、2024年にはバス運転手を含むドライバー職の時間外労働に上限規制が適用されました。労働環境の改善につながる一方で、運行本数の維持やシフト調整がさらに難しくなり、限られた人員で現場を回さなければならない状況が続いています。

この問題は「2024年問題」と言われており、すでに多くの現場で課題となっています。

参考：公益社団法人 日本バス協会｜国土幹線道路部会 ヒアリング資料（令和5年10月5日）

バス運転手不足が深刻化している4つの理由

バスの運転手不足が業界の問題となっている背景には、いくつかの要因が考えられます。代表的な4つの理由を取り上げ、現場でどのような問題が起こっているのかを解説します。

大型二種免許の保有者が減少している

バス運転手不足が深刻化している要因の一つに、大型二種免許の保有者数の減少が挙げられます。

バスを運転するには、大型二種免許の取得が必要です。しかし、令和6年版運転免許統計によると、大型二種免許の保有者数は年々減少しており、新たな担い手が増えない状況が続いています。

このように、5年間でおよそ8万人以上減少しており、各社で人手不足が問題視されていることが読み取れます。

免許取得が進まない背景には、教習費用が高い・近くに教習所がない・MT車への抵抗などが挙げられます。新規取得者が十分に増えないまま免許保有者が現場を離れることで、バス運転手の供給が追いつかなくなっている状況です。

参考：警察庁交通局運転免許課｜令和6年版運転免許統計

参考：京阪バス株式会社｜運転士の不足について①

運転手の高齢化が進んでいる

バスに限らず、タクシーやトラックなどのドライバー業界では、高齢化が進んでいます。バス運転手の平均年齢は55歳で、全産業平均の44.1歳を大きく上回っている状態です。

令和6年版運転免許統計によると、大型二種免許保有者は50歳以上が全体の大きな割合を占めています。詳細は以下の通りです。

若年層の保有者が少ない中で、定年退職や体力面を理由に現場を離れる世代が増えれば、さらに人手不足が進行していくと予想されます。

参考：警察庁交通局運転免許課｜令和6年版運転免許統計

ドライバーの高齢化問題は、以下の記事でも解説しています。ぜひ参考にしてみてください。

人手不足の対策を実施していない企業が多い

バス運転手不足に対し、十分な対策に踏み切れていない企業が多いことも、人手不足が深刻化している理由の一つです。

関東運輸局が実施したアンケートによると、「バス運転者不足問題に対して何か対策をしているか」という質問に対し、実施していないと回答した企業の割合は全体の63.3％です。人手不足への危機感を抱きながらも、行動に移せていない実態が数字から読み取れます。

対策が進まない背景には「予算の都合で実施できない」「人手不足で対策を講じる時間がない」といった理由が挙げられます。

対策を実施した企業であっても、施策の効果を十分に検証できていないケースも少なくありません。取り組みの成果が見えないまま施策が停滞すると、改善につながらず、人手不足が長期化しやすくなります。

バス業界に対してマイナスなイメージが定着している

バス運転手不足が解消されにくい要因の一つに、バス業界に対するマイナスイメージの定着が挙げられます。

求職者が抱きやすいバス業界への先入観として、以下のようなものがあります。

このような先入観が強いと、新卒採用や転職時の業界選びで選択肢から外される場合があります。その結果、応募母数が増えず、人手不足の解消につながらない状況が続いてしまうのです。

一方、近年は勤務体系の見直しや車両設備の改善、免許取得支援制度の導入など、働きやすさの向上に取り組むバス会社も増えています。しかし、業界の取り組みが求職者に十分に伝わっておらず、採用難が続いているケースが見受けられます。

バス運転手はやめておけと言われる理由は、以下の記事をご覧ください。

バス運転手不足が運行現場に与える影響

バス運転手不足は、採用や人材確保の問題にとどまらず、日々の運行現場に影響を及ぼします。実際の現場に起こっている影響を把握し、対策を講じる重要性を再認識しましょう。

路線バスの減便・廃止が加速する

運転手を十分に確保できなければ、現行ダイヤの維持が難しくなり、減便や路線廃止に踏み切らざるを得ません。

関東運輸局のアンケート調査によると、2021年4月～2024年12月の間に減便・廃止した路線があると回答した事業者は全体の65.6％にまで上ります。

運行ダイヤの維持が困難になっている背景には、コロナ禍による利用者数の減少に加え、2024年に適用された改善基準告示の影響があります。改善基準告示の適用によって、労働時間や休息時間の管理が厳しくなり、従来と同じ人員配置では運行本数を確保しにくくなっている状況です。

減便や路線廃止が進むと、地域住民の生活インフラに支障が出るだけでなく、運賃収入の減少により会社の資金繰りも悪化することが予想されます。

経営状況が厳しくなる

人手不足がこのまま進むと、バス会社の経営状況は一層厳しくなると予想されます。人手が確保できない場合、減便や路線廃止によって運賃収入が減少し、売上規模そのものが縮小するためです。

令和6年度の乗合バス事業者の収支状況を見ると、黒字事業者は全体の26.3％にとどまり、赤字事業者は73.7％を占めています。

乗合バス事業は、コロナ禍以前から赤字経営が常態化していました。これまでは、高速バスや貸切バス事業や黒字路線の利益、国や自治体からの補助金などによって赤字分を補ってきたのです。

しかし、コロナ禍の影響で高速バスや貸切バスの利用者も減少し、乗合バス以外の事業で十分な利益を確保しにくくなっています。その結果、全体の収益構造が弱まり、経営悪化に拍車がかかっている状況です。

参考：公益社団法人 日本バス協会｜特設Webサイト

一人の運転手にかかる業務負担が大きくなる

バス運転手不足が続くと、在籍している運転手一人ひとりにかかる業務負担が増えていきます。

人員が十分に確保できない状況では、欠員分を既存の運転手で補わなければなりません。その結果、長時間勤務や勤務日数の増加、連続勤務などが発生し、体力面・精神面での負担が大きくなります。

業務負担の増加は、休暇の取りづらさや働きにくさを感じる要因になります。離職率の増加やサービス品質の低下を招きかねないため、早急に対策を講じることが大切です。

バス運転手不足を改善するための対策5選

バス業界の人手不足問題をそのままにすると、運行スケジュールに影響が出たり、離職率や従業員の不満につながったりします。

ここでは、人材確保につながる対策を5つ紹介します。自社の状況と照らし合わせながら、どのような対策を取り入れるべきか検討してみてください。

大型二種免許の取得支援制度を取り入れる

大型二種免許の取得支援制度を導入すれば、応募時のハードルが下がり、人員確保につなげやすくなります。

バス運転士として働くためには、大型二種免許が必須です。しかし、未経験者や異業種からの転職希望者にとっては、入社前に免許を取得しなければならない点は大きな負担になります。

免許取得支援制度を導入すれば、入社時点で普通免許しか保有していない人でも、入社後に制度を利用することで大型二種免許の取得を目指せます。免許要件が原因で応募を見送っていた層にもアプローチでき、採用の間口が広がる点がメリットです。

業務のデジタル化で残業時間を削減する

業務をデジタル化し、残業時間を削減する取り組みも効果的です。

人手不足の状況で長時間労働が続くと、従業員一人一人の業務負担が増えてしまいます。デジタルシステムを活用すれば、これまで人力で行っていた業務も自動化でき、残業時間の削減につながります。

例えば、以下のような業務をデジタル化すれば、記入や集計にかかる時間の短縮が可能です。

バス利用者からの忘れ物の問い合わせなどもコールセンターで一括管理すれば、現場は乗務や運行管理に集中できます。

デジタル化は、労働時間の短縮だけでなく、働きやすさの向上や人材の定着、採用力の強化など、さまざまな問題にアプローチが可能です。営業所の業務フローだけに限定せず、本社業務や運行管理、整備管理まで含めて、組織全体でデジタル化を進めることが重要です。

参考：国土交通省｜旅客自動車運送事業のためのデジタル化の手引き

SNSを活用して幅広い求職者に情報を届ける

SNSを使えば、若年層や異業種からの転職希望者など、これまで接点を持ちにくかった層にも情報を届けられます。

求人票や自社の採用ホームページ、外部の求人サイトだけでは、若年層に情報が届かず、バス業界で働くメリットややりがいを十分に伝えられません。

SNSなら、仕事内容や一日の流れ、職場の雰囲気などを写真・動画を通して発信が可能です。実際に働く人の姿や現場の様子が視覚的に伝われば、応募への心理的なハードルを下げる効果が期待できます。

既存の採用チャネルと組み合わせて活用すれば、情報発信の幅が広がり、より多くの求職者に自社の取り組みを届けられます。採用活動を継続的に行う手段として、検討してみてください。

外国人ドライバーの雇用を検討する

中長期的な人手不足対策として、外国人ドライバーの雇用を検討する選択肢もあります。

2024年3月に特定技能制度への自動車運送業分野の追加が閣議決定され、外国人ドライバーの雇用が制度上可能になりました。

現行制度では、バス運転手として就労する外国人に対し、日本語能力試験N3以上が求められています。2025年6月には政府からN4まで緩和する案が示されており、今後は対象となる人材の幅が広がることが期待されます。

制度開始から日が浅く、短期間で人手不足を解消できる施策ではありません。しかし、将来的な人材確保を見据えた対策として検討する価値はあります。

参考：国土交通省｜バス・タクシー運転者に係る日本語能力要件（案）

運送業における外国人の雇用方法は、以下の記事で解説しています。ぜひ参考にしてみてください。

関連記事：運送業で外国人を雇用する方法｜要件・手順・費用まで完全解説

求人内容を見直す

バス運転手不足への対策として、求人内容そのものを見直すことも大切です。求人が魅力的に映らなければ、求職者の目に留まらず、応募母数が増えない状況が続きます。

具体的に見直しが必要な項目は、以下の通りです。

求人の書き方は特に重要です。給与は「年収〇円以上」と書くのではなく「月給〇円以上」「試用期間〇カ月あり」「各種手当あり（〇〇手当・〇〇手当など）」「年収例」など細かく記載しましょう。

仕事内容も給与と同じく、文章で現場の仕事が想像できるくらい詳しく記載するのがポイントです。

休日や労働時間は、正確にごまかさずに記載しましょう。年間休日や有給取得率、その他連休制度などをすべて記載すれば、働きやすい職場だと感じてもらいやすくなります。

文言だけでなく、給与水準は同業他社と比べて極端に低くなっていないか、採用ページの見栄えが悪くないかなど、多くの項目を総合的に見直す必要があります。自社の求人を客観的な視点で見直し、採用強化につなげましょう。

【事例】バス運転手の不足に対する各社の取り組み

バス運転手不足に対する具体的な対策方法は理解できても、具体的に現場へどう落とし込めば良いのか、頭を抱えている採用担当者は少なくありません。

ここでは、人材確保のために実施されたバス会社の取り組み事例をいくつか紹介します。人手不足問題の対策を考えるときの参考にしてみてください。

新卒採用と免許取得支援を組み合わせた人材育成

千葉県のバス会社では、新卒採用と大型二種免許の取得支援を組み合わせた育成モデルを導入しています。

免許の要件を理由に若年層の採用を諦めるのではなく、入社後の育成を前提に採用の間口を広げている点から、将来を見据えた人材確保の姿勢が読み取れます。

参考：厚生労働省 自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト｜人材確保・育成による改善事例

女性運転手の積極的な採用

茨城県のバス会社では、人材確保に向けた重要な施策の一つとして、女性運転手の採用強化に取り組んでいます。
 

美容師やホテルフロント勤務などの異業種からの応募が増え、運転職への関心が広がっています。

参考：厚生労働省 自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト｜人材確保・育成による改善事例

ライフスタイルに応じた勤務制度の導入

広島県内のバス会社では、個人のライフスタイルに応じて労働時間を選択できる制度を導入しています。

「育児の時間を確保したい」「介護と仕事を両立したい」といった理由で多くの従業員が利用しています。

多様な人材を受け入れ、互いに支え合う職場環境を整えることで、人材の定着や職場全体の活力向上につなげている事例です。

参考：厚生労働省 自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト｜人材確保・育成による改善事例

バス運転体験・合同説明会による採用機会の創出

一部のバス会社では、バス運転体験会や合同説明会を通して採用機会を広げる取り組みを進めています。

大型車両の運転に対する不安を和らげると同時に、バス運転の魅力や仕事としてのやりがいを具体的に感じられる点がメリットです。

参考：小田原市生活交通ネットワーク協議会

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バス運転手不足に関するよくある質問

まとめ｜バス運転手不足は今後の経営にも関わる！できる対策から始めよう

バス運転手不足は、現場の人手不足にとどまらず、運行体制や経営にも影響を及ぼす重大な問題です。2024年問題をきっかけに課題が表面化していますが、背景には運転手の高齢化や採用難など、多くの要因が関係しています。

免許取得支援制度や女性運転手の採用、勤務形態の見直しなど、できることから始め、人手不足の解消を目指しましょう。

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